Von Sören Riebenstahl

Die Vorgehensweise ist immer ähnlich. Personen mit bestimmten – in der Bewerbung offenbarten – Beeinträchtigungen bewerben sich auf eine Position, die sie von Anfang an nicht antreten wollen oder können. Ihr Ziel ist, wegen eines angeblichen Verstoßes gegen Vorgaben aus dem AGG in Verbindung mit dem SGB IX und der DS-GVO unberechtigte Schadensersatzansprüche zu erzielen.

Wie erkennt man sie?
Entlarvt sind sie schnell. Denn diesen Personen und Bewerbungen kann man nicht ernstlich glauben, sie suchen tatsächlich eine Beschäftigung. Zudem agieren und reagieren sie sehr standardisiert mit vorbereiteten und ausgearbeiteten Schriftsätzen. Ein solches Vorgehen ist nicht nur rechtmissbräuchlich, sondern auch Steuerhinterziehung, wenn die so erzielten „Gewinne“ nicht als solche, sondern als steuerfreier Schadensersatz (nicht) deklariert werden. Es ist jedoch äußerst schwer, vor Gericht nachzuweisen, dass jemand das Antidiskriminierungsrecht missbraucht. Denn wie oft jemand auf diese Weise Entschädigungen geltend macht, wird nicht statistisch erfasst und ist meist nicht bekannt. Selbst wenn jemand beim Arbeitsgericht „X“ schon acht Mal eine Klage erhoben hat, indiziert das noch nicht die Rechtsmissbräuchlichkeit.

Wie geht man als Unternehmen vorbeugend und im Streitfall vor?
Man kann zum Beispiel Auskunftsansprüche geltend machen. Denn ein Arbeitnehmer hat die prozessuale Pflicht, sich zu den vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären. Er muss dann sämtliche Unterlagen und Nachweise vorlegen, die für den Streit relevant sind. Denn nur dann, wenn die Unternehmen die vollständige Kenntnis zu den tatsächlichen Umständen haben, können sie im Prozess einen Rechtsmissbrauch nachweisen.

Weiterhin sollten sich Unternehmen vernetzen, um sich gegen die unberechtigten Forderungen verteidigen zu können. Das ist datenschutzrechtlich möglich und zulässig, da ein berechtigtes Interesse vorliegt.

Schließlich sollten Unternehmen die Finanzbehörden informieren. Deren Ermittlungs-möglichkeiten sind sehr weitreichend und die Erkenntnisse können über Akteneinsicht letztlich im Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht verwertet werden.

Winter Rechtsanwälte: 
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